Conseils pour le responsable du recrutement

Conseils aux responsables du recrutement

Interviewer les candidats peut être une tâche ardue. Cela demande du temps, de la recherche et un sens aigu de la perception. Vous recherchez vos candidats autant qu’ils recherchent vous et votre entreprise. Vous voulez le meilleur du meilleur, une licorne, un écureuil violet. Et même en faisant de votre mieux et en utilisant les derniers conseils des responsables du recrutement, un mauvais choix peut conduire à une entreprise coûteuse. UN mauvaise embauche peut avoir des conséquences néfastes sur votre budget, les délais du projet et le moral de l'équipe.

Après avoir examiné les candidatures, les lettres de motivation et les curriculum vitae, vous pourriez penser que vous pouvez choisir la crème de la crème du personnel potentiel pour un entretien. Mais d’abord…

Soyez honnête et franc sur les exigences du poste

Quels aspects du métier peuvent être formés ? Quels aspects ne sont pas négociables ? Un diplôme est-il obligatoire pour le poste ?

Décrivez au candidat à quoi pourrait ressembler une journée typique, quels domaines nécessiteront le plus de temps et d'efforts, ainsi que le calendrier d'un parcours de carrière possible.

Posez-vous les questions suivantes lors de l’évaluation d’un candidat :

Leurs compétences et qualifications correspondent-elles parfaitement au poste ?

Assurez-vous que le candidat possède les aptitudes et les qualifications nécessaires pour le poste. Il s'agit notamment de diplômes, de certifications ou d'un certain niveau d'expérience dans un secteur particulier.

Sont-ils adaptés à votre département ?

La personne que vous embauchez doit avoir la personnalité et les compétences collaboratives nécessaires pour travailler avec votre équipe. La culture est plus qu'une entreprise proposant des vendredis décontractés et des putters de golf dans l'espace commun. La culture est la façon dont le groupe suit la mission, la vision et les objectifs de l'entreprise. Il s'agit de se traiter mutuellement avec dignité et respect dans un environnement permettant de partager des idées, d'exprimer des opinions et de se soutenir mutuellement en toute sécurité dans des projets de travail. Si la personne que vous interviewez ne semble pas correspondre à la culture de votre équipe, elle pourrait ne pas être une option viable, quelles que soient les références qu'elle peut apporter.

Comment sont leurs soft skills ?

Oui, les compétences techniques sont essentielles, mais les autres le sont aussi. Quelles sont leurs compétences en communication ? Sont-ils articulés ? Est-ce qu'ils écrivent bien ? Est-ce qu'ils écoutent ?

La résolution de problèmes est une autre compétence importante à rechercher. Posez des questions d'entretien pour déterminer s'ils peuvent réfléchir rapidement et proposer des solutions créatives aux défis.

Plus important encore, évaluez leur niveau de passion. Les compétences peuvent être enseignées ; la passion est un don. Ces personnes ont tendance à être enthousiastes et motivées dans la plupart des situations.

Comme pour tout, l’embauche nécessite un équilibre. Lorsque vous évaluez des attributs positifs, vous devez également vous méfier des signes avant-coureurs :

Un candidat n’est pas préparé pour l’entretien

Les candidats doivent vous montrer qu'ils ont fait leurs recherches. Et ils devraient certainement être en mesure d’expliquer le lien entre leurs compétences et leur expérience et le poste que vous proposez. Les réponses génériques peuvent signifier qu’ils n’ont pas pris le temps de se préparer. Ne pas faire d’efforts lors de l’entretien pourrait être un indicateur de performances professionnelles futures.

La personne interrogée manque de détails

Soit ils n’ont pas de solides compétences en communication, soit ils sont vagues et ont initialement exagéré leurs compétences. Assurez-vous de poser des questions approfondies pour extrapoler les informations.

Il existe de nombreuses lacunes dans un curriculum vitae ou dans un historique d'emploi à court terme

La cohérence est la clé. Si un candidat présente plus d'une interruption de longue durée dans son parcours professionnel, ou si son mandat dans des lieux d'emploi précédents a été de courte durée (un an ici, six mois là-bas), vous devez lui demander directement d'expliquer son parcours professionnel. Certaines raisons sont tout à fait légitimes, comme lorsqu’une personne décide de rester à la maison pendant quelques années pour devenir parent au foyer à temps plein. Ou peut-être que leur industrie était en pleine mutation et qu’il y avait des licenciements inévitables. Cependant, cela pourrait aussi être le signe d’un modèle de comportement. Par exemple, l’employé potentiel pourrait présenter un risque de fuite. Ou bien les employeurs précédents ont trouvé leur travail moins que remarquable.

Suivez votre instinct. Lorsqu’une embauche ne fonctionne tout simplement pas, vous réalisez souvent que vous aviez des inquiétudes ou des questions sans réponse dès le début. Faites confiance à votre intuition.

Malheureusement, les mauvaises embauches ne sont pas toujours évitables. Alors, quelles sont vos options si vous vous trouvez dans une situation où la licorne que vous pensiez avoir embauchée n’était qu’un âne déguisé ?

Votre nouvel employé brillant pour lequel vous aviez de grands espoirs semble être moins performant ou a une personnalité qui ne colle pas avec vous ou le reste de votre équipe. Investissez-vous plus de temps à les coacher et voyez-vous s’ils améliorent leurs performances ? Ou est-ce que vous réduisez vos pertes le plus tôt possible et les supprimez ?

La rétention est essentielle. Vous ne rendrez pas service au nouvel employé, à votre équipe et à vous-même si vous n'essayez pas au départ de faire fonctionner cette relation professionnelle. Essayez d'éviter les préjugés sur la façon dont le rôle a toujours été joué. Peut-être qu’une personne créative et innovante s’efforce de dépasser les attentes de son rôle. Réfléchissez de manière stratégique à la manière dont les compétences de chaque membre de l’équipe pourraient être utilisées au mieux.

Ayez une conversation aimable et professionnelle avec eux. Discutez des attentes et des responsabilités du rôle. N'oubliez pas de définir des indicateurs de performance clés qualifiables et quantifiables qu'il est raisonnable d'atteindre. Vous et votre nouvel employé devriez quitter la conversation en pensant que si les attentes ne sont pas satisfaites, il y aura probablement une séparation.

Le turnover est inévitable et il n’existe pas de méthode infaillible pour éviter les mauvaises embauches. Mais même si les personnes interrogées sont censées se préparer aux entretiens, vous devriez aussi le faire. Pour maximiser vos chances d’acquérir une bonne recrue, recherchez les signaux d’alarme dès le début et assurez-vous que les membres clés de l’équipe sont impliqués dans le processus d’embauche. Si vous faites une embauche pas très bonne, faites de votre mieux pour gérer les attentes avec eux. En fin de compte, si ce n’est pas censé être le cas, réduisez vos pertes, rédigez de nombreuses notes et plongez à nouveau dans votre bassin de candidats. Même si les licornes ne savent pas nager, les écureuils le peuvent.

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